Kündigungsschutz

Juni 2010

Kündigung wegen Unterschlagung geringwertiger Sachen: "Fall Emmely" / BAG - 2 AZR 541/09
Jetzt ist er also entschieden, der Fall, der die Gemüter deutschlandweit erhitzte und für populistisch geführte Debatten herhalten mußte. Und etwas überraschend hat das BAG der Kassiererin Recht gegeben, obwohl das BAG davon ausging, dass die Unterschlagung von Pfandbons im Wert von 1,30 € durch "Emmely" nachgewiesen sei. Überraschend war die Entscheidung auch deshalb, weil seit dem berühmten "Bienenstichfall" die Rechtsprechung eine harte Linie bei Diebstahl und Unterschlagung geringwertiger Sachen fuhr. Das BAG rückte einen Prüfungsschritt in den Mittelpunkt, der zwar schon immer im Gesetz verankert war und "umfassende Interessenabwägung" heißt, aber in der Vergangenheit etwas stiefmütterlich behandelt wurde. Auch wenn es sich um eine schwere Verfehlung handelte, die "an sich" einen Kündigungsgrund darstellt, waren letztlich die Interessen der Kassiererin höher zu bewerten. Der einmalige Vorfall konnte den in über 30 Jahren erarbeiteten Vertrauensvorschuss nicht beseitigen.

Entgegen anders lautender Befürchtungen ist das Urteil des BAG kein Freibrief für Arbeitnehmer, die geringwertige Sachen stehlen oder unterschlagen. Es bleibt dabei, dass die fristlose Kündigung in den meisten Fällen durchgreifen wird, es sei denn, es gelingt wie im Fall "Emmely", besondere Umstände vorzutragen (hier war es die über 30-jährige ungestörte Betriebszugehörigkeit), die die Kündigung im Einzelfall als unangemessen erscheinen lassen. Welche Umstände dies sein können, werden die Arbeitsgerichte in Zukunft sorgfältig herausarbeiten müssen. 

November 2008

Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung / BAG - 2 AZR 701/07
Seit August 2006 ist in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Es schützt, auch im Arbeitsverhältnis, vor unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungen aus Gründen der Rasse/ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, wobei in der Praxis dem Verbot der Altersdiskriminierung überragende Bedeutung vor den anderen Diskriminierungsgründen zukommt.

Schwierigkeiten bereitete von Anfang an die umstrittene Regelung gemäß § 2 Abs. 4 AGG.  Danach sollen  für Kündigungen ausschließlich die allgemeinen und besonderen Bestimmungen des Kündigungsschutzes gelten. Das AGG dient der Umsetzung diverser Gleichbehandlungsrichtlinien der EU, wobei die Richtlinien nicht erkennen lassen, dass es bei Kündigungen keinen Diskriminierungsschutz geben soll. Damit stellte sich die Frage nach der Vereinbarkeit von § 2 Abs. 4 AGG mit europäischem Recht. 

Mit dieser Frage hatte sich auch das BAG im entschiedenen Fall zu befassen. Das BAG "umschiffte" die Problematik elegant, indem es nicht über die Wirksamkeit von § 2 Abs. 4 AGG urteilte, sondern entschied, dass die Diskriminierungsverbote des AGG im Rahmen des Kündigungsschutzes zu beachten sind. Eine Kündigung, die gegen ein Diskriminierungsverbot verstößt, könne sozialwidrig und damit unwirksam sein. Das BAG sagt also nicht, dass eine diskriminierende Kündigung wegen Verstoßes gegen das AGG unwirkam ist. Vielmehr sind die Diskriminierungsverbote des AGG in die -nach § 2 Abs. 4 AGG ausschließlich geltenden- Kündigungsschutzvorschriften hineinzulesen. 

Im Streitfall wurde dem 51 Jahre alten Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt, wobei der Sozialauswahl eine Punktetabelle zugrundelag, die hinsichtlich des Lebensalters nicht alle Arbeitnehmer zusammenfasste. Vielmehr  wurden 10 Jahrgänge jeweils zu einer Altersgruppe zusammengefasst und aus jeder Altersgruppe gleich vielen Arbeitnehmern gekündigt. Das BAG sah hierin zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung, die aber gerechtfertigt sei. Die Bildung von Altergruppen beuge der Überalterung des Betriebes vor und relativiere die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer. 

unser Fazit: Trotz § 2 Abs. 4 AGG sind die Diskriminierungsvorschriften des AGG auch bei Kündigungen zu beachten. Damit kollidiert das Verbot der Altersdiskriminierung (welches auch jüngere Arbeitnehmer vor der Bevorteilung älterer Arbeitnehmer schützt) mit dem Gebot, im Rahmen der Sozialauswahl das Lebensalter zu berücksichtigen. Um diesen Konflikt aufzulösen, wird dem Lebenalter zukünftig nur noch eine abgeschwächte Bedeutung zukommen. Ältere Arbeitnehmer müssen sich darauf einstellen, dass sie bei ansonsten gleichen Sozialdaten nicht mehr generell schutzwürdiger sind als jüngere Arbeitnehmer.   

November 2006

Sozialauswahl - Punktesystem / BAG - 2 AZR 81/05
Kündigt der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen, hat er soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung, ausreichend zu berücksichtigen. Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung seiner Entscheidung die einzelnen Sozialdaten nach einem Punkteschema bewerten, aus dem sich dann eine Rangfolge der zu kündigenden Arbeitnehmer ergibt.

Nicht selten passieren bei der Erstellung des Punkteschemas Fehler. Hätte die richtige Anwendung des Punkteschemas zur Folge gehabt, dass auch nur einer der gekündigten Arbeitnehmer von der Kündigung verschont geblieben wäre, so hatte das nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG zur Folge, dass die Kündigungen aller Arbeitnehmer unwirksam waren. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben. Bei Arbeitnehmern, denen auch bei richtiger Anwendung des Punktesystems gekündigt werden dürfte, wirkt sich der Fehler im Ergebnis nicht aus. Beruft sich ein Arbeitnehmer auf die Fehlerhafigkeit des Punkteschemas, muss er deshalb nach der geänderten Rechtsprechung des BAG darlegen, dass er bei korrekter Erstellung des Punktesystems von der Kündigung verschont geblieben wäre.

September 2006 

Änderung der Kleinbetriebsklausel ab 01.01.2004 / BAG - 2 AZR 840/05 -
Unterliegt der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), darf ihm der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein nach dem KSchG anerkannter Kündigungsgrund vorliegt, während der Arbeitnehmer außerhalb der Geltung des KSchG weitgehend schutzlos ist. Ob sich ein Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine Arbeitgeberkündigung wehren kann, hängt damit maßgeblich von der Anwendbarkeit des KSchG ab.

Beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig fünf oder weniger Arbeitnehmer, gilt das KSchG nicht. Zum 01.01.2004 wurde die Schwelle sogar auf zehn Arbeitnehmer angehoben, allerdings mit der Maßgabe, dass für Arbeitnehmer, die bereits zum 31.12.2003 beim Arbeitgeber beschäftigt waren, weiterhin die 5-Personen-Grenze gilt. Unklar war bislang, ob es sich hierbei um insgesamt mehr als fünf "Altarbeitnehmer" handeln muss oder ob auch nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind.

Letzteres hat das BAG abgelehnt. Sinkt die Zahl der am 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger, verlieren alle "Altarbeitnehmer" ihren Kündigungsschutz, selbst wenn für die ausgeschiedenen "Altarbeitnehmer" neue Mitarbeiter eingestellt wurden. Der Kündigungsschutz entsteht erst dann wieder, wenn im Betrieb insgesamt wieder mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Bei Betrieben, die zwar mehr als fünf, aber nicht mehr als zehn Arbeitehmer beschäftigen, ist deshalb sehr sorgfältig zu prüfen, ob das KSchG Anwendung findet.