Gleichstellungsabrede

Oktober 2008

Bestätigung der geänderten Rechtsprechung / BAG -4 AZR 793/07-

Das BAG bestätigt seine geänderte Rechtsprechung, wonach für Verträge ab 01.01.2002 die Auslegungsregel gilt, dass eine Gleichstellungsabrede nur dann angenommen werden kann, wenn hierfür konkrtete Anhaltspunkte vorliegen.

unser Fazit: Gleichstellungsabreden sind nach wie vor zulässig. Es muß nur bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages ganz klar geregelt werden, dass nur eine Gleichstellung der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen gewollt ist.

April 2007

Erste Entscheidung zur angekündigten Rechtsprechungsänderung / BAG - 4 AZR 652/05 -

Nunmehr liegt die erste Entscheidung vor, mit welcher das BAG die angekündigte Rechtsprechungsänderung von Dezember 2005 umgesetzt hat.

Im Streitfall war im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung bezug genommen worden. Nach Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband wurde ein neuer Tarifvertrag geschlossen. Der Arbeitnehmer nahm den Arbeitgeber auf die geänderten tariflichen Regelungen in Anspruch und berief sich hierbei auf den Wortlaut des Arbeitsvertrages, wonach der jeweils gültige Tarifvertrag Anwendung finden solle. Der Arbeitgeber war der Meinung, es liege eine bloße Gleichstellungsabrede vor, so dass die nach seinem Verbandsaustritt in Kraft getretenen Änderungen des Tarifvertrages keine Auswirkungen hätten.

Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Es lagen keine konkreten Anhaltspunkte dafür vor, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag als Gleichstellungsabrede zu verstehen sei. Deshalb ist nach der neuen Auslegungsregel davon auszugehen, dass keine Gleichstellungsabrede getroffen wurde.

Jahrelang hatte das BAG trotz lautstarker Kritik die Formel von der Gleichstellungsabrede bei arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf den jeweils gültigen Tarifvertrag gepredigt. Nach der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002, die sich vor allem bei der Frage der Inhaltskontrolle von Vertragsklauseln stark auf das Arbeitsrecht auswirkte, konnte die Kritik nicht länger ignoriert werden. Zum Durchbruch wurde der geänderten Rechtsprechung allerdings erst dann verholfen, nachdem es einen Wechsel an der Spitze des zuständigen 4. Senates gab.

Dezember 2005

Ankündigung einer Rechtsprechungsänderung / BAG - 4 AZR 536/04 -

Tarifverträge wirken in der Regel nur dann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wenn beide Mitglied der den Tarifvertrag schließenden Organisationen sind, wenn also der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied und der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist (sog. kongruente Tarifbindung). Auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer findet der Tarifvertrag also grundsätzlich keine Anwendung. Jedoch kann im Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf den jeweils geltenden Tarifvertrag erfolgen. Fraglich ist dann, welche Reichweite eine solche Bezugnahme hat. Insbesondere stellt sich die Frage, ob die Bezugnahme auf den jeweiligen Tarifvertrag unter allen Umstäden gelten soll oder ob es sich um eine bloße Gleichstellungsabrede handelt.

Unter einer Gleichstellungsabrede versteht man die Bezugnahme in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, durch die lediglich erreicht werden soll, dass die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer ebenso behandelt werden wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer. Die Aufnahme der Gleichstellungsabrede in den Arbeitsvertrag erfolgt vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber nicht weiß, welche Arbeitnehmer in der Gewerkschaft sind und er hiernach auch nicht fragen darf.

Entfällt die tarifrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, neu abgeschlossene Tarifverträge (z.B. eine Lohnerhöhung) gegenüber den tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden, weil er z.B. mittlerweile aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist, dann bewirkt die Gleichstellungsabrede, dass der neue Tarifvertrag auch nicht auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer anzuwenden ist. Liegt jedoch keine Gleichstellungsabrede vor, dann ist der neue Tarifvertrag vom Arbeitgeber anzuwenden. Der Tarifvertrag wirkt dann kraft der arbeitsvertraglichen Bezugnahme.

Ob die Bezugnahme auf den jeweiligen Tarifvertrag eine bloße Gleichstellungsabrede darstellt, ist im Einzelfal durch Auslegung zu ermitteln. Bislang vertrat das BAG die Auslegungsregel, dass regelmäßig von einer Gleichstellungsabrede auszugehen ist. Ob entgegen des eindeutigen Wortlautes der Bezugnahmeklausel überhaupt konkrete Anhaltspunkte für die beabsichtigte Gleichstellung vorliegen, spielte keine Rolle.

Das BAG hat angekündigt, diese Rechtsprechung zu ändern. Zukünftig könne nur dann von einer Gleichstellungsabrede ausgegangen werden, wenn hierfür konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die beabsichtigte Gleichstellung im Arbeitsvertrag selbst formuliert ist.

Die Entscheidung hat für die Praxis große Bedeutung. Arbeitgeber sollten bei der Formulierung des Arbeitsvertrages darauf achten, dass nicht nur wörtlich auf den jeweiligen Tarifvertrag Bezug genommen wird, sondern dass der Wille zur Gleichstellung eindeutig formuliert und festgehalten wird. Arbeitnehmer hingegen sollten nach einem Tarifaustritt ihres Arbeitgebers prüfen, ob neue tarifliche Regelungen, insbesondere Lohnerhöhungen, nicht doch Anwendung finden. Wird im Arbeitsvertrag nur wörtlich auf den jeweiligen Tarifvertrag verwiesen, stehen die Chancen hierfür gut.