Betriebsübergang

August 2008

Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung BAG - 8 AZR 210/07 -

Dem Arbeitgeber, einer Hotelkette, wurde der Pachtvertrag für die Hotelanlage gekündigt. Zu dem Tag, an dem das Pachtverhältnis endete, wurde daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin, einer Hotelmitarbeiterin, gekündigt. Am Tage nach Ablauf des Pachtvertrages nahm eine neue Hotelkette in dem Objekt den Hotelbetrieb wieder auf. Die Arbeitnehmerin verlangte, dort beschäftigt zu werden. Das BAG stellte zunächst klar, dass nur solche Arbeitsverhältnisse vom Betriebsübergang erfasst sind, welche zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges noch ungekündigt bestanden haben. Allerdings können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges gekündigt war, unter bestimmten Voraussetzungen eine Wiedereinstellung verlangen. Wie beim Widerspruch gegen den Betriebsübergang muss die Wiedereinstellung innerhalb einer Frist von einem Monat verlangt werden. Die Frist beginnt ab Kenntnis der Tatsachen, welche den Betriebsübergang begründen, zu laufen. Zur Aufklärung der Frage, seit wann die Arbeitnehmerin diese Kenntnis hatte und ob deshalb die Monatsfrist verstrichen war, wies das BAG die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück.

Das BAG befasste sich in dieser Entscheidung auch grundlegend mit den gesetzlichen Kündigungsfristen und -terminen und stellte auch klar, dass es für den Betriebsübergang nicht darauf ankommt, ob zwischen der alten und der neuen Hotelkette direkte Vertragsbeziehungen bestehen. Ausreichend sei, wenn ein geschlossener Pachtvertrag endet und ein neuer Pächter die wirtschaftliche Einheit unter Identitätswahrung übernimmt. 

Juli 2008

Verwirkung des Widerspruchsrechtes gegen Betriebsübergang / BAG - 8 AZR 205/07 -

Zwar löst eine fehlende oder unzureichende Information des Arbeitnehmers über den Betriebsübergang die Monatsfrist, innerhalb derer der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprechen kann, nicht aus. Dem Arbeitnehmer steht damit ein zeitlich unbefristetes Widerspruchsrecht zu, so dass er unter Umständen noch Jahre nach dem Betriebsübergang zu seinem alten Arbeitgeber zurückkehren kann. 

Das BAG hat aber jetzt entschieden, dass die Ausübung des zeitlich an sich unbefristeten Widerspruchsrechtes wegen Verwirkung ausgeschlosen sein kann. Verwirkung tritt ein, wenn der Altarbeitgeber redlicherweise darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben werde und der Altarbeitgeber sich hierauf eingestellt hat. Wann dies der Fall ist, ist stets eine Einzelfallfrage. Neben der zeitlichen Komponente muss ein sog. Umstandsmoment hinzutreten, wobei allein die Tätigkeit des Arbeitnehmers beim Betriebserwerber nicht genügt. Zeit-und Umstandsmoment stehen in einer Wechselwirkung. Je mehr Zeit vergeht, desto geringere Anforderungen sind an das Umstandsmoment zu stellen und umgekehrt.

Im Streitfall wurde der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang informiert. Er nahm seine Tätigkeit beim Betriebserwerber auf. Später machte er beim Altarbeitgeber durch seinen Rechtsanwalt Ansprüche geltend, die dieser ausdrücklich auf gesetzliche Vorschriften stützte, die einen erfolgten Betriebsübergang voraussetzen. Weitere 2 1/2 Monate später widersprach er  dann dem Betriebsübergang. Das BAG urteilte, dass das Widerspruchsrecht verwirkt war. Indem der Arbeitnehmer durch Anwaltsschreiben Ansprüche geltend machte, die er ausdrücklich aus dem vollzogenen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber herleitete, erweckte er beim Altarbeitgeber  das Vertrauen, dass kein Widerspruch mehr erfolgen werde. Das Umstandsmoment war so gewichtig, dass bereits die kurze Zeitspanne von 2 1/2 Monaten für den Eintritt der Verwirkung genügte.

Dezember 2006

Unterrichtungsspflichten bei Betriebsübergang / BAG - 8 AZR 763/05 -

Im Falle eines Betriebsüberganges gehen die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer auf den Erwerber über. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang jedoch binnen eines Monats widersprechen, wobei die Frist erst zu laufen beginnt, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet wird.

In dem vom BAG entschiedenen Fall fand ein Betriebsübergang statt und der Arbeitnehmer nahm seine Arbeit beim Erwerber auf. Nachdem dieser in wirtschaftliche Schwierigkeiten geriet, erklärte der Arbeitnehmer den Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses und begehrte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit seinem bisherigen Arbeitgeber. Dieser war der Auffassung, dass die Monatsfrist bei Erklärung des Widerspruches bereits abgelaufen war.

Das BAG bemängelte, dass der Arbeitnehmer nicht vollständig unterrichtet wurde. Nur bei einer vollständigen Unterrichtung, u.a. über die rechtlichen Folgen des Betriebsüberganges, könne der Arbeitnehmer zuverlässig beurteilen, ob es sinnvoll ist, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Dementsprechend löst die unvollständige Unterrichtung die Monatsfrist nicht aus und der Arbeitnehmer kann unter Umständen noch Jahre nach dem Betriebsübergang die Rückkehr zu seinem alten Arbeitgeber durchsetzen.

Arbeitgebern ist deshalb dringend zu raten, bereits im Vorfeld eines Betriebsüberganges (oder bei Sachverhalten, die ein Betriebsübergang sein könnten) fachanwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, damit sie nicht später vom Betriebsübergang wieder eingeholt werden.

Arbeitnehmer hingegen, die -aus welchen Gründen auch immer- mit dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses unzufrieden sind und nach einer Möglichkeit der Rückkehr suchen, sollten das Unterrichtungsschreiben sorgfältig überprüfen lassen, ob es den Anforderungen an die Rechtsprechung des BAG genügt. An dieser Stelle sei angemerkt, dass das BAG -soweit ersichtlich- noch nie vorgegeben hat, wie das Unterrichtungsschreiben positiv zu formulieren ist. Es wurde immmer nur entschieden, wie es nicht auszusehen hat.